取り組んでいる研究について
詳しく教えてください。

組織の中で多様な属性を持つ人を活用していくダイバシティ経営は、もともとアメリカで、肌の色が違うだけで職業選択が大幅に制限されるなど、黒人差別が横行していた状況の打開を目的のひとつとして生まれた概念です。

昨今では、経済産業省も新たなイノベーションを生み出す経営戦略として、ダイバシティ経営の考え方を日本に広めようとしています。今の日本で「組織に多様性を」と言うと、「女性の管理職登用」や「外国人労働者の採用」といった取り組みを思い浮かべる人が多いと思います。もちろん間違ってはいないのですが、ダイバシティを人手不足解消の一手にとどめず、組織の成長にまで活かしていくには、それだけでは不完全です。

私が研究のアプローチとして重視しているのは、各個人を「さまざまな属性の複合体」として捉えること。性別・国籍・障害の有無など、特定の属性だけに着目する取り組みは、新たな活躍の場を創出できる一方で、各個人をかたちづくる、他のさまざまな属性を相対的に軽んじることにつながります。結果として、その人のアイデンティティを大きく損ねてしまう危険性を孕んでいます。その人が持つ能力を組織内で最大限発揮するには、一人の人が内包する多様な属性の全てが尊重される場として組織が機能しなくてはいけません。単に制度を整えるだけでなく、もっと社会的公正（性別や国籍、障害の有無などに関わらず、誰もが公正に扱われるべきとする考え方）に意識を向ける必要があると考えています。

研究の最終目標は、規模にかかわらず、日本の企業で実践可能なダイバシティ経営の枠組みを確立することです。これまで示されてきたダイバシティ経営の在り方は、高度専門技能を持った外国人雇用によるイノベーション創出とか、スケールが大きすぎるあまり、中小企業では実践しにくいものでした。今は実際に「ダイバシティな環境」の中小企業で働く方々（女性や外国人労働者）にお話を伺い、彼ら彼女らが語る言葉を丁寧に精査しながら、多様性の高い職場環境で織りなされる人びとの意識が効果的な経営とどのように結びつくのか追究しているところです。

多様性と、組織としての成長の2つをうまく結びつけるために何が必要なのか、これからも模索を続けていきます。

組織の維持に不可欠な「一貫性」（共通の目的意識や行動規範）と、
一見相反する「多様性」を両立するためには、企業に何が求められるのでしょうか？

ダイバシティ経営の概念が芽生えた頃、多くの企業は、黒人を白人と同じ条件で雇用する、異なる文化圏から来た人も統一したルールで働く、など、属性に関わらずに全員の扱いを揃える「同化」を行うことで、多様な属性を持つ人々をひとつの集団としてまとめようとしていました。

しかし、「同化」はつまり、その人が持つ「らしさ」を無視してしまうこと。これからの時代、その人らしさを活かさずに新たなイノベーションは生まれません。多様性を考える上で議論すべきなのは、例えば「女性が男性と同じように働くには？」ではなく、「女性が女性として、この会社で輝くには？」ということなのです。属性に限らず、各家庭の事情により勤務時間に制約のあるような人に対しても、一緒に働きながら高い成果を出すにはどうしたらいいかをきちんと対話するような、組織内でのコミュニケーション力がいっそう問われるのではないでしょうか。

それと同時に必要なのは、「この組織が一番大切にする価値観」を、全員が共有することです。絶対的な答えが存在しない以上、雇用する側と、雇用される側の風通しを良くし、組織として大切にしたいことが何であり、それが今の時代に合っているのかを考え続けなくてはいけません。組織が常に自問し、見直し、更新していく努力を欠かさなければ、組織としての「一貫性」と「多様性」の両立は可能になると考えています。